Фактура ситуации, карта рисков и детальный разбор по блокам: юридика, финансы, операционика, команда.
Решение принято. Договорённость: Кристина остаётся до конца июля, передаёт дела. Настрой конструктивный — без агрессии и саботажа.
5 лет в компании. Исполнительный директор — 10 человек в прямом подчинении (начальник склада, андрей СБ, 3 менеджера продаж, специалист проценки, Юля, Света, Юрий, Екатерина, Женя-ассистент).
Директивный (S1 по ситуационному лидерству). Команда привыкла получать задачи и ответы напрямую — практически не принимает решений самостоятельно.
Трудовой договор по ТК РФ, частично официально. Официальный оклад ~50 000 ₽/мес. Реальный оклад — 260 000 ₽/мес.
Кристина уходит в отпуск ~19 июня на неделю. Возвращается ~27 июня. Передача дел — основной блок работы по возвращении.
Уходит с благодарностью за 5 лет. Хочет честного расставания. Готова к полноценной передаче дел при понимании финансовых условий выхода.
Кристина — носитель операционных знаний о команде, процессах и договорённостях. Без структурированной передачи высок риск хаоса в управлении.
Сотрудники не привыкли принимать решения самостоятельно. При уходе лидера они будут искать нового — им станет Сергей, что создаст высокую нагрузку на него.
Часть команды уже знает об уходе Кристины. По мнению Кристины, в команде есть фоновое недовольство уровнем зарплат — уход Кристины может это усилить.
Частичное официальное оформление создаёт риск претензий при неверном механизме увольнения. Ожидания Кристины по отпускным и фактическая выплата (от официального оклада) могут не совпасть — возможное недовольство с её стороны.
Сумма обязательных выплат предсказуема. Вопрос отступных — на усмотрение Сергея.
Часть корпоративных сервисов и карт может быть привязана на Кристину лично. Часть контактов с поставщиками (особенно Япония, Китай) — личная.
Три механизма расторжения и что нужно знать по каждому.
| Механизм | Статья ТК | Как работает | Срок | Обязательные выплаты |
|---|---|---|---|---|
| Соглашение сторон | Ст. 78 | Обе стороны договариваются об условиях. Никаких обязательных сроков уведомления — только то, о чём договорились. | Любая — по взаимному согласию | Только то, что прописано в соглашении. Обязательно — компенсация за неотгулянный отпуск (ст. 127). |
| Инициатива работника | Ст. 80 | Работник подаёт заявление. Обязан отработать 2 недели — если работодатель не соглашается на меньший срок. | 2 недели с даты заявления (можно сократить по договорённости) | Зарплата за период + компенсация за неотгулянный отпуск. |
| Инициатива работодателя | Ст. 81 | Только при наличии оснований. П. 3: несоответствие работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтверждённой аттестацией. Требует соблюдения процедуры. | Провести аттестацию, предложить другие должности (при наличии), уведомление о предстоящем увольнении | См. блок ниже ↓ |
Что будет выплачено Кристине и варианты отступных.
| Статья | Сумма | Основание |
|---|---|---|
| Зарплата за июнь и июль по принятой схеме выплат (аванс + оклад) |
~505 000 ₽ | По практике |
| Компенсация за неотгулянный отпуск считает Юля-бухгалтер; от официального оклада по ст. 127 ТК |
⚠ расчёт Юли | Обязательно |
| Выходное пособие (отступные) добровольное решение Сергея — варианты ниже |
TBD | Решение Сергея |
| Вариант | Сумма | Что это значит |
|---|---|---|
| Не платить | 0 ₽ | Нет ТК-обязательства. Сергей уже проявил лояльность, дав возможность выбрать срок. Возможный риск: снижение мотивации Кристины к качественной передаче дел. |
| В размере новогоднего бонуса | ~100 000 ₽ | Исторически сложившийся формат разовой выплаты. Снижает напряжение. Ниже ожиданий Кристины. |
| Бонус по итогам года | TBD в декабре | Выплатить часть бонуса за вклад в первые 7 месяцев 2026, если компания достигнет плановых показателей. Необходимо зафиксировать письменно в соглашении. |
|
Позиция Кристины
Не распространять — только для принятия решений
|
2 оклада = 520 000 ₽ | Кристина рассчитывает на 2 реальных оклада (260 000 × 2). Аргументация: 5 лет в компании, нет другого источника дохода на период поиска. |
Что замкнуто на Кристину и потенциальные риски при уходе.
Постановка задач, контроль, обратная связь. Все прямые подчинённые — в её операционном контуре.
Приёмка контейнеров, склад, взаимодействие с проценкой, согласования по сделкам. Нигде не задокументировано системно.
Кто выгорает, у кого какие мотиваторы, неформальные договорённости. Только в голове у Кристины.
Личные карты Кристины, к которым привязаны корпоративные платежи. IT-системы, резервные почтовые ящики.
Поставщики (Япония, Китай — работала в нестандартные часы), отдельные клиенты, подрядчики. Часть контактов — личная.
Неформальные договорённости с каждым сотрудником — режим, задачи, мотивация. Нужно зафиксировать до ухода.
Оба — в штабе Кристины. После её ухода необходимо определить кому подчиняются и кто ставит задачи. Без ответа — неопределённость.
Часть правил существует только в голове Кристины: как ставить задачи Ренату, что за полномочия у склада, какие клиенты требуют особого подхода.
Что важно дать команде при объявлении и кому уделить особое внимание.
«Компания продолжает работу. Ваши позиции стабильны. Смена руководителя — рабочий процесс.»
«Вот кому теперь подчиняетесь. Вот кто ставит задачи. Вот к кому с вопросами.» Даже временный ответ лучше тишины.
Кристина планирует сообщить команде ~17–20 июля. Ей нужно знать к этому моменту ответ на «кому теперь подчиняться» — иначе объявление создаёт тревогу.
Формат — встреча или сообщение, по договорённости. Тон: без негатива. «Дороги разошлись, я на связи до конца июля, есть вопросы — пишите.»
Либо совместно с Кристиной, либо сразу вслед. «Вот как работает управление дальше. Вот временная структура. Вот что не меняется.»
Как старшему менеджеру — важно понять свою роль и что изменится для отдела продаж на переходный период.
Старший менеджер, ключевой для выручки. На переходный период может взять более выраженную координирующую роль в продажах — стоит обсудить как статус, а не нагрузку.
Была в прямом подчинении у Кристины. После ухода окажется без понятной структуры. Нужно заранее определить: кому переходит, какие задачи продолжает.
Работала напрямую с Кристиной (планы, складские остатки). Аналогично — нужно определить кому переходит и как её работа продолжается после смены руководителя.
Четыре варианта того, кто управляет операционкой — плюсы, минусы, сроки и вопросы для обсуждения.
| Этап | Срок | Примечание |
|---|---|---|
| Поиск (1-й цикл) | 6–8 нед. | Рынок опдиров ограничен, требования высокие по хардам + культуре |
| Испытательный / проверка | 4 нед. | Минимальный срок для реальной оценки |
| Провал → 2-й цикл поиска | +6–8 нед. | Вероятность ~50% |
| Полная адаптация | 2–3 мес. | После трудоустройства — погружение в специфику |
| Итого оптимистично | ~5 мес. | При первом успешном найме |
| Итого реалистично | 8–12 мес. | При одном повторном цикле |
Насколько реалистично, что профессиональный опдир (по хардам) даст прирост прибыли значительно выше, чем обученный ассистент?
Если Сергей управляет сам — как долго он сможет выдерживать операционную нагрузку без потери стратегического фокуса?
Есть ли в команде человек, который мог бы взять часть операционной координации неформально на переходный период (Ренат, Женя-ассистент)?
Конкретные шаги по временным блокам до конца июля.
Выбрать из четырёх сценариев. Чем раньше принято решение — тем раньше стартует поиск и тем меньше операционный разрыв после выхода Кристины.
Что нужно подхватить, пока её нет: активные задачи в процессе, кто за что отвечает, что может встать. Это не полная передача дел — только операционный минимум на неделю.
Для опдира: открыть вакансию, выйти на рынок — цикл 6–8 нед. Для бизнес-ассистента: продолжить уже запущенный поиск.
Шаблоны по блокам: профили сотрудников, операционные процессы, контакты. Чтобы когда Кристина вернётся — сразу начать заполнять по структуре.
Зарплата за июнь и июль (по принятой схеме авансов), компенсация за неотгулянный отпуск (ст. 127 ТК от официального оклада). Расчёт нужен до финальной встречи с Кристиной.
HRBP структурирует процесс. Приоритет: профили сотрудников, операционные процессы, ключевые контакты. Формат — любой удобный Кристине: текст, голос, таблица.
К этому периоду первые кандидаты уже должны быть в воронке.
Финальные договорённости по отступным, финальная оплата, как проводим объявление команде и что с передачей дел. После этой встречи — подписать Соглашение о расторжении (ст. 78 ТК). Соглашение может быть подписано в любой день до последнего рабочего.
Прояснить с Кристиной и Сергеем: кому подчиняются после ухода Кристины, какие задачи продолжают.
К моменту объявления команде нужен готовый ответ на «кому теперь подчиняться». Без этого объявление создаёт тревогу, а не снимает её.
Встреча или сообщение — по договорённости. Тон: без негатива. «Ухожу в конце июля. Есть 2 недели задать мне вопросы — на связи.»
Либо совместно с Кристиной, либо сразу вслед. «Вот временная структура. Вот кому подчиняетесь. Вот что не меняется.»
Объяснить роль на переходный период. Обсудить возможность взять более выраженную координирующую функцию в отделе продаж.
Всё, что не успели раньше: доступы, карты, оставшиеся контакты, незакрытые задачи. HRBP фасилитирует.
Приказ об увольнении, СТД-Р, справка о доходах, полный расчёт — всё в день увольнения (ст. 140 ТК РФ).
По списку из передачи дел: CRM, почты, склад-системы, платёжные сервисы, карты.
Первые 4 нед. — S1: чёткие задачи, ежедневный контроль, быстрая обратная связь. Постепенно переходим к делегированию по мере освоения роли.
Дашборд, планёрки, ответственность за метрики на уровне каждого сотрудника. Цель: снизить зависимость операционики от конкретного руководителя.